Entgelttransparenzgesetz 2026: Aktueller Stand

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein müssen. Diese Frist ist verstrichen, ein fertiger Gesetzentwurf liegt weiterhin nicht vor. Für Beschäftigte in Deutschland gilt deshalb bis auf Weiteres das bisherige Entgelttransparenzgesetz von 2017.

Was die EU-Richtlinie vorsieht

Der Inhalt der Richtlinie ist bereits bekannt, auch wenn die deutsche Umsetzung noch aussteht. Vier Punkte stechen heraus:

• Individueller Auskunftsanspruch: Beschäftigte sollen unabhängig von der Unternehmensgröße erfahren können, wie hoch die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen ist, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Arbeitgeber sollen künftig eine Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt bereits in der Stellenanzeige oder vor dem ersten Gespräch nennen müssen.
• Kein Nachfragen nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsprozess.
• Gestaffelte Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle ab 150 Beschäftigten (voraussichtlich ab 2027) bzw. ab 100 Beschäftigten (voraussichtlich ab 2031).

Warum es in Deutschland noch nicht so weit ist

Die Umsetzung einer EU-Richtlinie erfordert ein eigenes nationales Gesetzgebungsverfahren. Eine vom zuständigen Bundesministerium eingesetzte Expertenkommission zur „bürokratiearmen Umsetzung" hat im November 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt. Ein darauf aufbauender Gesetzentwurf lag zum Zeitpunkt der verpassten EU-Frist im Juni 2026 dennoch nicht vor. Wann genau ein deutsches Gesetz folgt, ist derzeit offen.

Was das für den eigenen Gehaltsvergleich heute schon bedeutet

Der in der Richtlinie vorgesehene Auskunftsanspruch gegenüber dem eigenen Arbeitgeber existiert in dieser Form noch nicht — und selbst wenn er kommt, liefert er nur einen Vergleich innerhalb des eigenen Unternehmens, nicht zum Gesamtmarkt, und erst nach einer Anfrage mit bis zu zweimonatiger Wartezeit.

Ein anonymer, marktweiter Vergleich auf Basis amtlicher Statistik — wie ihn fairvertrag auf Grundlage der Destatis-Verdiensterhebung bietet (siehe Methodik) — ist davon unabhängig schon heute möglich, ohne die eigene Personalabteilung einzubeziehen.

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